Эффективный подбор руководителей

Компания «Рекадро» находит успешных руководителей для предприятий уже более 20 лет, и каждый из найденных нами ТОП-менеджеров прошел испытательный срок и успешно продолжил управление бизнесом или направлением.

Наши эксперты по подбору топ- и миддл-менеджеров

Выбрать правильного руководителя – задача не только сложная и крайне важная, ведь цена ошибки очень высока. Глядя на равноценные резюме и результаты ассессмент-центра, принять решение очень трудно. Но есть некоторые качества руководителей, которые дают им фору перед остальными претендентами на должность и распознать которые очень легко. Предлагаем обратить ваше внимание на некоторые из них.

3 топа, которых стоит нанять

Тип 1. Капитан Адекватность

В первую очередь, это проявляется в том, что человек знает себе цену. И если эта цена выше рынка – он может объяснить, почему.

За последнюю практику я хорошо запомнила кандидата на позицию руководителя департамента развития, который практически представил смету в обоснование своей стоимости на рынке труда, где подробно описал мне все свои навыки и достижения и их цену на рынке. И именно он получил оффер.

Капитан Адекватность всегда анализирует, сравнивает себя с рынком и обязательно знает этот рынок.

Спросите у кандидата: «Каких экспертов в своей сфере вы могли бы мне порекомендовать?» Капитан Адекватность не будет отнекиваться, хихикать, что ему это невыгодно, или признаваться в незнании. Он обязательно назовет несколько имен, озвучив их сильные стороны. И слабые, наверняка, тоже добавит.

Тип 2. Человек-бренд

Человек и бренд в одном флаконе – это важное качество руководителя. Он говорит то, что делает, и делает так, как говорит. Его лицо соответствует его изнанке.

Общаясь с кандидатом, я всегда смотрю на его социальные сети. И вот, выслушав от директора по производству его любовь к здоровому образу жизни и спортивные цели, я наблюдаю на его странице регулярные посиделки с пивом и бургерами. Не поймите неправильно – все фотографии приличные, не из разряда «видели ночь, гуляли всю ночь до утра», но ЗОЖ и бургеры? И пиво? А где же фото с марафона?

Один из руководителей отдела продаж долго рассказывал мне о лояльности, честности и открытости как принципах управления и жизни в целом. После длительной беседы и его явной заинтересованности в вакансии, я намеренно сказала, что руководство ожидает на позиции специалиста с какой-то своей наработанной сетью Клиентов. «Ну надо так надо», - ответил замотивированный кандидат. Без комментариев.

Директор по продажам, разместивший в своем личном блоге статью об открытости и честности как принципах ведения бизнеса, на мой вопрос о возможностях дополнительного стимулирования представителя Клиента на выбор именно этого продукта и компании (а проще говоря, об откатах и взятках) укоризненно посмотрел на меня, да еще и отчитал за то, что я несерьезно к нему отнеслась.  Это человек-бренд.

Самое примечательное, что именно руководители часто начинают «сыпаться» на подобных проверках и вопросах. Будучи уверенными в себе людьми, они расслабляются в ходе грамотно построенного интервью и могут показать вам свою другую сторону.

Тип 3. Старший партнер

Часто на интервью я слышу о том, как руководитель защищает интересы своего отдела и как он гордится успехами в этой работе.

Особенно часто, к сожалению, это встречается в таком значимом направлении работы компании, как финансы. Финансовый директор хвалится изменением организации работы, при котором каждое действие требует согласования и подтверждения, и его сотрудникам не приходится совершать лишних «телодвижений». Но что происходит в компании? Процессы удлиняются, происходят сбои поставок, лояльность клиентов, как следствие, снижается… цепь событий очевидна. Вставая в конфликте интересов на сторону своего отдела, невзирая на интересы компании в целом, такой руководитель действует разрушительно. Как следствие, представление его Заказчику маловероятно.

Старший партнер – это лидер, который учитывает интересы всей системы, не играет в «подковерные» игры и видит «дальше своего носа». Он умеет коммуницировать и строить результативные связи сотрудничества.

Определить старшего партнера можно и по тому, как он общается с рекрутером: он понимает и принимает собеседника с его особенностями. Например, старший партнер понимает, что не может рекрутер быть безусловным экспертом в части финансовых процессов, поэтому, чтобы описать кейс, он берет карандаш и начинает терпеливо рисовать схему, разъясняя детали.

Конечно, правильно будет объединить все эти типы в одном человеке. Но ведь люди неидеальны, правда? И на всякий случай уточню, что кандидаты – тоже люди.