«Мы не в рынке» - приговор успешному найму

Борясь с отказами от предложений по работе или высокой текучестью кадров на предприятии, мы чаще всего обращаем внимание на предлагаемые условия найма, а именно уровень оплаты труда. Но как предложить условия, которые помогут удержать персонал и при этом не переплачивать?

Безусловно, стоит обратить внимание на рынок труда и конкурентную среду. Вы можете провести исследование самостоятельно или заказать его у провайдера, но сам процесс работы с исследованием и технология анализа являются определяющими факторами в том, насколько правильные выводы вы сделаете и как сможете сэкономить ресурсы компании.

Как воспользоваться данными рынка для достижения целей?

Правильный выбор методики исследования

Сегодня рынок предлагает различные решения, выбор которых зависит от стоящей перед вами задачи:

Экспресс-обзоры – базовые обзоры, проводимые, в основном, за счет открытых источников. Можно приобрести как готовые варианты, так и заказать экспресс-обзор по своим позициям.

Преимущества: невысокая стоимость, оперативность

Недостатки: обобщенная информация с высоким уровнем статистической погрешности, применимая только чтобы «примерить» ситуацию на рынке к компании – находитесь ли вы «в рынке» или нужно что-то менять.

Примеры экспресс-обзоров Рекадро на сайте РБК

Открытые готовые обзоры (справочники) – готовые отчеты, подготовленные на основе письменного опроса HR-служб предприятий и/или работников предприятий, содержащие подробную информацию об уровне заработных плат и их структуре, пакете льгот и компенсаций.

Преимущества: невысокая стоимость в расчете на одну позицию, оперативность, полнота предоставляемой информации.

Недостатки: обобщенность, невозможность выборки данных под вашу целевую аудиторию (например, нельзя выбрать информацию только по вашим прямым конкурентам на рынке труда)

Пример открытого обзора Рекадро на сайте РБК

Исследования рынка заработных плат по заказу компании – исследования, проводимые по техническому заданию, составленному компанией.

Преимущества: полнота предоставляемой информации, максимально релевантная выборка, возможность настройки формата исследования под вашу потребность.

Недостатки: более высокая стоимость, время на проведение исследования (от 3-х дней и выше)

Правильная оценка результатов

Задача качественного исследования рынка заработных плат – понять, какую заработную плату – не только по размеру, но и по структуре - стоит установить работникам на конкретных позициях.

На примере исследований Рекадро покажем, как можно это сделать.

Стандартная таблица зарплатного поля по позиции выглядит так:

Горизонтально таблица отражает структуру заработной платы, причем все показатели рассчитываются отдельно и складывать их для получения общей ежемесячной суммы компенсации нельзя: в одной компании может быть минимальный оклад, но максимальная премия, и в итоге уровень общей заработной платы может достигать средних значений. Исключением является общая годовая сумма компенсации, которая вычисляется умножением общей ежемесячной суммы на 12.

Nota Bene. Премии по результатам работы за период свыше 1 месяца представлены в таблице в расчете на один месяц, как если бы они ежемесячно выплачивались сотруднику равными долями.Например, годовая премия в размере 10 000 рублей будет представлена в таблице значением 833,33 рубля (или в переводе на тысячи рублей - 0,83). Общая ежемесячная сумма компенсации включает в себя и такие премии в размере их значения, рассчитанного на 1 месяц.

Вертикально таблицу можно разделить на 3 зоны:

Зона 1 - Зона «дешевого» персонала. Пролегает между минимальным размером зарплаты и медианой (Р 50%). Компании, чья заработная плата попадает в эту зону, имеют риск высокой текучести и, как правило, являются донорами рынка.

• 10 процентиль – зарплатное значение, меньше которого платят 10% компаний-участников.

• 25 процентиль – зарплатное значение, меньше которого платят 25% компаний-участников. Это нижняя граница зарплатного диапазона, обеспечивающая сохранение минимального уровня компетенций.

Зона 2 - Зона «среднерыночной стоимости специалиста». Пролегает между медианой (Р 50%) и Р 75%.

• Среднее – средняя арифметическая величина, может не отражать реальной середины рынка, особенно если максимальные и/или минимальные зарплатные значения в выборке сильно выбиваются из остального ряда.

• Медиана – величина, которая стоит в середине числового ряда, упорядоченного по возрастанию и делит выборку пополам таким образом, что ровно половина рынка платит заработную плату выше, а ровно половина – ниже; это более надежный показатель оценки середины рынка, чем среднее значение.

Зона 3 - Зона «дорогого персонала». Пролегает между 75% и максимальным размером заработной платы.

• 75 процентиль – зарплатное значение, меньше которого платят 75% компаний-участников. Компании, которые платят заработную плату на уровне Р75, могут привлекать лучших специалистов с рынка.

• 90 процентиль – зарплатное значение, меньше которого платят 90% компаний-участников.

Минимальное и максимальное значения представлены в таблице справочно и практически не играют роли при анализе данных, так как эти показатели могут быть обусловлены специфической ситуацией в компании (особая эксклюзивность/ценность специалиста или – наоборот – суженный функционал, незначимая в конкретной компании позиция, неквалифицированный работник).

Правильные выводы

Определите, на каком уровне располагается значение заработной платы Вашей компании по рассматриваемой должности.

• Выше уровня P75 и до максимума – компании, которые платят заработную плату выше уровня рынка, «переплачивают» своим сотрудникам, что допустимо при наличии определенной специфики в должности (расширенный круг должностных обязанностей и функциональной ответственности, высокие и специфичные профессиональные требования к сотруднику, занимающему должность).
• Наиболее приемлемо, если предлагаемая Вами заработная плата находится в интервале от медианы до 75%, что позволяет сохранить квалифицированный персонал и при этом не нести лишних затрат.
• Ниже уровня P25 располагаются компании-доноры: это низкий уровень зарплаты, и компания рискует потерять специалиста.

Однако, конечно, стоит учитывать категорию и значимость конкретных сотрудников и должностей – заработная плата ключевых и уникальных сотрудников должна располагаться в зоне 3, иначе мы их быстро потеряем, поскольку лояльность сотрудника к компании так или иначе будет постепенно снижаться с поступлением новых и новых предложений с более привлекательными условиями.

При этом увеличивая ФОТ на уникальных сотрудников, мы можем «сэкономить» на тех должностях, которые в структуре компании не играют значимой роли и затраты на адаптацию и обучение которых минимальны – установить оплату труда таким сотрудникам можно в пределах зоны 1.

Как решать задачи с помощью исследований рынка труда?

Кейс Рекадро

Компания – назовем ее “Best Employer” - обратилась к нам со сложностью в подборе инженера-электроника – на позиции наблюдалась высокая текучесть кадров и высокий процент отказа от предложений о работе, хотя репутация компании на рынке труда была устоявшейся, оплата труда на уровне крупнейших компаний региона, а требования к квалификации сотрудника стандартными для локального рынка. Компания была готова поднять уровень заработной платы на 20%, но не была уверена в своем решении. Было принято решение провести более глубокий анализ рынка заработных плат для дальнейшего планирования.

BestEmpoyer – международное пищевое производство численностью 185 человек.

Предлагаемые условия для сотрудника (gross):

Оклад 45 000 рублей + ежемесячная премия за качество работы 17 000 рублей. Годовая премия зависела от результатов работы компании и составляла от 5 000 до 10 000 рублей.

Таким образом, ежемесячное значение заработной платы (с учетом годовой премии) для данной позиции составляло от 62,42 тыс.руб. до 62,83 тыс.руб.

Собрав определенную выборку, мы получили таблицу зарплатных значений, которая показала нам, что уровень заработной платы на предприятии был на 3% выше медианы.

Однако, обнаружились следующие несоответствия:

1. Структура оплата труда в компании не соответствует рыночной – размер оклада располагается на уровне 25% и явно не является привлекательным для квалифицированных специалистов: они опасаются нестабильности, особенно в современных экономических условиях.
2. Уровень заработной платы в крупных компаниях для инженера-электроника ниже, чем в небольших и средних – связано это с не таким высоким значением конкретного специалиста в структуре компании. В нашем же случае компания была небольшой, и потеря специалиста была для нее более ощутимой, круг задач и уровень компетенций (в первую очередь, личных) от него требовался более высокий, поэтому сравнение с крупнейшим работодателем региона оказалось некорректным.
3. Интервал (коэффициент) показывает, что разница в зарплатных значениях для сотрудников с разной квалификацией на рынке существенна, рынок не устоялся. Для эффективного подбора персонала необходимо более четко определить рынок потенциальных доноров и составить портрет кандидата.

Таблица зарплатных значений по позиции «Инженер-электроник» выглядела так:

Результат: было принято изменить структуру оплаты труда и для привлечения наиболее квалифицированных специалистов поднять уровень оплаты труда на 10%.

Новый оклад сотрудника составил 60 000 рублей + премия за качество 8 200 рублей, размер годовой премии остался прежним. Потребность в подборе персонала отпала сама собой, поскольку уходящий сотрудник попросил о возможности остаться работать.